Nieuwe regels voor tijdelijk werk

/in /door

Om zowel werkgevers als werknemers meer zekerheid te geven, is in 2022 de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingevoerd. Sindsdien is er het één en ander veranderd aan de rechten en plichten van werkgevers en flexwerkers. Voor de rechten van uitzendkrachten is deze nieuwe wet een positief geluid.

 

Meer zekerheid

De nieuwe wet moet ervoor zorgen dat uitzendkrachten en flexwerkers meer zekerheid krijgen. Een van de nieuwe regels voor tijdelijk werk is dat een tijdelijk contract maximaal drie jaar aangeboden mag worden. Hierna is er automatisch sprake van een contract voor onbepaalde tijd, dit wordt de ketenregeling genoemd. Zo wordt voorkomen dat werknemers zich jarenlang hechten aan een bedrijf, en toch maar de beperkte rechten van een uitzendkracht hebben. Ook gaan flexwerkers erop vooruit als het gaat om transitievergoedingen. Vanaf 2020 is er na ontslag recht op een vergoeding: een derde van het maandsalaris voor elk jaar dienstverband. Een werknemer kan bij bijzondere omstandigheden bij de rechter een hogere transitievergoeding aanvragen. Met de rekenhulp transitievergoeding (link: https://rekenhulptransitievergoeding.nl/) kan de hoogte van de vergoeding waar je recht op hebt berekend worden.

 

Oproepkrachten en payrollers

Ook moeten bedrijven hun oproepkrachten na een jaar een aanbod doen voor een vast dienstverband. Oproepkrachten hebben sinds augustus 2022 recht op vaste dagen en tijdvakken waarin ze oproepbaar zijn voor hun werkgever. Word je buiten deze tijden opgeroepen? Dan heb je het recht dit te weigeren.

Tenslotte zijn in de WAB de arbeidsvoorwaarden voor payrollers gelijkgetrokken met die van vaste werknemers. Op deze manier hebben mensen die via een payrollbedrijf werken, dezelfde rechten als hun collega’s die een arbeidscontract hebben via het bedrijf waar ze voor werken.

Meer rechten voor uitzendkrachten

De nieuwe wetgeving moet de positie van uitzendkrachten verbeteren. Dat is belangrijk, want 4 op de 10 Nederlanders is flexwerker. Dankzij de WAB zal het aantal vaste aanstellingen in de komende jaren toenemen, en hebben uitzendkrachten tevens meer rechten dan voorheen. Door een degelijke transitievergoeding en betere arbeidsvoorwaarden is er voor hen meer zekerheid over hun financiën en werktijden. Wie bewust kiest voor een tijdelijk contract, heeft deze ruimte nog altijd. De ketenregeling wordt verbroken als de werknemer gedurende zes maanden geen contract heeft gehad binnen het bedrijf, hierna mag hij weer gedurende drie jaar volgens een tijdelijk contract werken. Voor seizoenswerk zijn er uitzonderingen; zij kunnen na drie maanden weer een nieuw tijdelijk contract aangaan. Of er sprake is van seizoenswerk, staat omschreven in de geldende CAO.

Heb jij een vraag over je rechten als uitzendkracht? Of wil je meer weten over de nieuwe regels voor tijdelijk werk? [company_name] in [city] geeft graag meer informatie over dit onderwerp. Neem gerust contact met ons op.

Wanneer ga je van een eenmanszaak naar een BV?

/in /door

Een eenmanszaak of een BV, wat is het verschil? Behalve de twee letters achter de bedrijfsnaam zijn er meer verschillen. Daarom kiezen ondernemers er soms voor om hun eenmanszaak om te zetten in een BV. Of dit verstandig is, is sterk afhankelijk van de situatie van de onderneming.

Er zijn verschillende manieren om een bestaande eenmanszaak om te zetten naar een BV. Dit kan op elk gewenst moment, maar is geen keuze om impulsief te maken. Wie een BV heeft, ontvangt zijn of haar salaris uit het bedrijf; het gebruikelijk loon. Dit is afhankelijk van het loon van een vergelijkbare functie, maar dan in loondienst. Met een BV verandert er veel op het gebied van belastingen: je maakt geen gebruik meer van een aantal aftrekposten, maar je betaalt vennootschapsbelasting in plaats van inkomstenbelasting. Het percentage van vennootschapsbelasting ligt veel lager, voor de eerste 200.000 euro betaal je 19% belasting, boven dit bedrag is de vennootschapsbelasting 25%. Mogelijk moet je ook dividendbelasting betalen à 26,9%.

 

Omslagpunt

De voordelen voor een BV ten opzichte van een eenmanszaak zijn fiscaal gezien afhankelijk van een omslagpunt. Bij een hogere winst zijn de belastingtarieven voor een BV gunstiger, dit omslagpunt is echter elk jaar anders. In 2022 lag dit op 120.000 euro winst. Een andere reden om over te gaan op een BV is vanwege de aansprakelijkheid. Bij een eenmanszaak is de individu aansprakelijk, bij een BV wordt deze aansprakelijkheid in het bedrijf gelegd. Zo kan de ondernemer zijn financiële inleg verliezen, maar niet zijn persoonlijke bezittingen. Deze aansprakelijkheid is ook een belangrijk argument voor gehuwden; wie trouwt in gemeenschap van goederen, deelt deze aansprakelijkheid.

Anderzijds komen er meer kosten kijken bij een BV en is de administratie vele malen uitgebreider. Afhankelijk van de manier waarop een eenmanszaak wordt omgezet in een BV, kan de ondernemer zijn financiën bezittingen overdragen naar het bedrijf. Het eigendom hiervan verandert dan ook.

Voor- en nadelen van een BV

De keuze voor een BV heeft een aantal voordelen, waardoor steeds meer ondernemers deze overstap maken.

  • Geen persoonlijke aansprakelijkheid
  • Vennootschapsbelasting (19%) in plaats van inkomstenbelasting is bij een hoge winst voordeliger

Er zijn echter ook nadelen;

  • Mogelijk moet er dividendbelasting betaald worden
  • Een BV moet bestaan uit een bestuur en aandeelhouders, inclusief bijkomende administratie
  • Er verdwijnen belastingvoordelen waar de eenmanszaak wel aansprak op kan maken

 

Bovenstaande informatie geeft aan dat de keuze tussen een eenmanszaak en een BV niet eenvoudig is. Voor een deskundig advies over dit onderwerp kunt u terecht bij [company_name] in [city]. Maak een afspraak met onze medewerkers voor een adviesgesprek.

De reiskosten- en thuiswerkvergoeding combineren

/in /door

De lockdown is inmiddels voorbij, maar het thuiswerken voor veel mensen niet. Thuiswerken (volledig of in deeltijd) is eigenlijk een normaal onderdeel van het werk geworden en in het Belastingplan 2022 is dan ook een onbelaste thuiswerkvergoeding opgenomen. In bepaalde gevallen kan dit gecombineerd worden met een vaste reiskostenvergoeding.

Afhankelijk van uw keuze als werkgever zullen de arbeidsvoorwaarden, administratie en salarissystemen hierop aangepast moeten worden. Besseling uit Nieuwegein kan u niet alleen helpen met uw algemene salarisadministratie, maar kan ook dienen als verwerker en adviseur voor het instellen van een manier om met de extra kosten van het thuiswerken om te gaan in samenhang met de reiskostenvergoeding. Hier leest u daar meer over.

Wat houdt de vrijgestelde thuiswerkvergoeding in?

Volgens het Belastingplan 2022 kunnen werkgevers vanaf 1 januari 2022 hun werknemers een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding geven van € 2,00 per thuiswerkdag. Deze vergoeding dekt kosten als elektriciteit, koffie en toiletpapier en staat los van de vergoeding van bijvoorbeeld internet en Arbo-voorzieningen. Als een werknemer een vast aantal dagen thuiswerkt, kan de thuiswerkvergoeding als vaste vergoeding worden vergoed. De werknemer hoeft dan maar op 70% van de vergoede thuiswerkdagen ook echt thuis te werken, net als bij de huidige vaste reiskostenvergoeding.

Samenloop van de thuiswerk- en reiskostenvergoeding

Indien een werknemer een vast aantal thuiswerkdagen heeft en ook op een vast aantal dagen naar een vaste werkplaats rijdt, kunnen de belastingvrije reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer en de thuiswerkvergoeding gecombineerd worden onder de werkkostenregeling. De vrijgestelde thuiswerkvergoeding en de vrijgestelde reiskostenvergoeding woon-werkverkeer mogen hierbij niet op dezelfde werkdag worden toegepast, bijvoorbeeld als uw medewerker een halve dag op kantoor werkt en een halve dag thuis. Reiskosten voor een zakelijke afspraak die niet op de vaste werkplek plaatsvindt mogen wel worden vergoed onder deze regeling. Wilt u beide vergoedingen op dezelfde dag toepassen, dan moet u over een hiervan belasting betalen.

Wat zijn de voor- en nadelen?

Om te beslissen of u gebruik wilt maken van de vaste thuiswerkvergoeding in combinatie met de reiskostenvergoeding, is het belangrijk om u van een aantal zaken bewust te zijn:

  • In tegenstelling tot de reiskostenvergoeding, die al 20 jaar op € 0,19 per kilometer staat, zal de thuiswerkvergoeding jaarlijks geïndexeerd worden.
  • Of de gecombineerde vaste vrijgestelde vergoeding gunstig uitvalt voor de werknemer hangt af van de reisafstand naar de vaste werkplek. Als een enkele reis minder dan vijf kilometer is, valt de vergoeding volgens de nieuwe regeling hoger uit. Bij een langere reis is de huidige regeling gunstiger voor de werknemer.
  • Omdat samenloop van de gerichte vrijstellingen voor de reiskosten woon-werkverkeer en voor thuiswerken niet mogelijk is, is het belangrijk om duidelijke structurele afspraken te maken over het aantal thuiswerkdagen.
  • Het is mogelijk dat u de personeels- en salarisadministratie aan moet passen om gebruik te kunnen maken van de combinatie reiskosten- en thuiswerkvergoeding.

Wilt u meer weten over de nieuwe thuiswerkvergoeding of wilt u advies over het aanpassen van uw systemen? Besseling Administratie Services B.V. staat klaar voor Nieuwegein en omgeving. Neem vrijblijvend contact op.

Salarisadministratie opzetten voor nieuwe werknemers

/in /door

We zitten alweer een paar weken in de vakantieperiode en nu steeds meer winkels en horecagelegenheden na de lockdowns weer open zijn, is de kans groot dat ook uw bedrijf op zoek is naar nieuwe werknemers. Natuurlijk gaat het aannemen van nieuwe krachten gepaard met het opzetten van hun salarisadministratie. Hier leest u meer over de salarisadministratie voor nieuwe werknemers en hoe een professional als Besseling Administratie Services uit Nieuwegein u hierbij van dienst kan zijn.

Hoe zet u de loonadministratie op?

Het opzetten van de loonadministratie voor een nieuwe medewerker is een van uw administratieve verplichtingen als werkgever. Is dit de eerste keer dat uw bedrijf een werknemer in dienst neemt? Dan moet u zich eerst aanmelden als werkgever bij de Belastingdienst. Volgende werknemers die u aanneemt neemt u op in uw volgende aangifte.

De salarisadministratie heeft drie belangrijke onderdelen: de loonstaat, het loonstrookje en de jaaropgave. U houdt voor iedere werknemer een loonstaat bij. Hierop staan onder andere het loon van de werknemer in geld, de reiskostenvergoeding, de ingehouden loonbelast en premies voor werknemersverzekeringen. Daarnaast stuurt u de medewerker elke maand een loonstrookje, waarop een overzicht staat van onder meer de gewerkte uren, het bruto-inkomen, onkostenvergoedingen en de ingehouden loonbelasting en premies. Ten slotte maakt u elk jaar een jaaropgave op voor de Belastingdienst. Hierin staat alles over het loon van de werknemer en de inhoudingen erop.

Waarom huurt u een professional in?

Het opzetten van de loonadministratie en het bijhouden ervan is veel werk en kan vrij ingewikkeld zijn. Daarbij komt dat een klein foutje voor grote kosten kan zorgen – het is immers erg belangrijk dat de Belastingdienst de juiste informatie ontvangt. Voldoet u niet aan uw administratieve verplichtingen als werkgever, dan kunt u een flinke boete krijgen. Een professioneel administratiekantoor beschikt over de juiste kennis en software om uw salarisadministratie perfect te verzorgen. Dit bespaart u veel tijd en moeite – tijd en moeite die u beter aan de corebusiness van uw bedrijf kunt besteden.

Wilt u een professional inschakelen voor de salarisadministratie voor uw nieuwe werknemers in regio Nieuwegein? Neem vrijblijvend contact op met Besseling Administratie Services B.V. voor meer informatie.

Steeds meer mensen kiezen voor online boekhouden, maar waarom eigenlijk?

/in /door

Veel zzp’ers hebben het gevoel dat het uitbesteden van de boekhouding meer iets is voor grotere bedrijven en dat het veel geld kost. In de praktijk blijkt echter dat steeds meer kleine ondernemers ervoor kiezen hun boekhouding online te doen. Waarom dit is en wat de voor jou als ondernemer de voordelen zijn, daar gaan we in deze blog nog eens dieper op in.

Waarom is het eigenlijk zo populair aan het worden?

We leven in een tijd van digitale oplossingen. Veel aanbieders van boekhoudkundige en administratiediensten bieden online digitale oplossingen aan en in de laatste jaren zien we dat zelfs grote bedrijven, die traditioneel gezien hun boekhouding liever binnenshuis houden, massaal overschakelen naar betrouwbare online oplossingen voor hun administratie en boekhouding.

Dat komt omdat online oplossingen veel gebruiksgemak bieden en het niet meer nodig is om zelf over dure boekhoudsoftware te beschikken, of om een accountant vele uren te laten besteden aan het inrichten van een complex Excel-bestand, of het – in jou geval als kleine ondernemer – zelf te doen.

De voordelen nogmaals op een rij

Ook voor de kleine ondernemer bieden online oplossingen, zoals online boekhouding, veel voordelen. Zoals gezegd is het niet nodig om zelf complexe Excel-bestanden te maken of om dure administratiesoftware aan te schaffen. Bovendien is een van de grote voordelen van online boekhouden, dat er altijd een ervaren professional met je meekijkt om ervoor te zorgen dat je geen foute boekingen maakt en dat je daar waar mogelijk alle voordelen pakt, die voor jou zijn weggelegd in de vaak complexe belastingwetgeving.

Omdat je gebruikmaakt van een online systeem heb je geen hoge initiële kosten en is het ontzettend eenvoudig om verschillende rapportages aan te vragen, zoals een jaarrekening. En omdat alles online gebeurt, ben je ervan verzekerd dat de software altijd up-to-date is en dat je waar je ook bent met een internetverbinding, altijd toegang hebt tot je vertrouwelijke boekhouding.

Ben je benieuwd hoe online boekhouden er voor jou uitziet? Neem eens contact op met Besseling Administratie Services uit Nieuwegein voor meer informatie of een offerte.

Personeelsadministratie: uitbesteden of niet?

/in , /door

Voor elk bedrijf in Nederland dat werknemers heeft is het verplicht een heldere personeelsadministratie bij te houden. Dat geldt voor grote ondernemingen, maar net zo goed voor ZZP’ers die personeel inhuren. Het zelf doen van alle boekhouding, inclusief de personeelsadministratie, lijkt een interessante optie. Maar wat zijn de voordelen ervan ten opzichte van de administratie uitbesteden aan een administratief dienstverlener? Besseling Administratie Services uit Nieuwegein vertelt u er alles over in deze blog.

Wat houdt de personeelsadministratie in?

Bedrijven met personeel vervullen een belangrijke rol in de Nederlandse economie en hebben daarom een bepaalde verantwoordelijkheid naar de maatschappij toe. Dit wordt weerspiegeld in de personeelsadministratie en de regels waaraan deze moet voldoen volgens de overheid en de belastingdienst. Er moet een duidelijk personeelsdossier worden bijgehouden met een goede loonadministratie. Zaken die hierin naar voren komen zijn onder meer:

  • Het maken van loonbelastingverklaringen
  • Het berekenen van het bruto- en nettoloon van het personeel
  • Het maken van salarisstroken
  • Het invoeren van salarisschalen in uw onderneming
  • Het voeren van een personeelsplan
  • Onkostenvergoedingen voor het personeel administreren

Waar moet ik rekening mee houden?

Als u goed onderlegd bent in dergelijke administratieve taken en u heeft genoeg tijd over naast het werk voor uw onderneming om deze administratie zelf te doen, dan is dat natuurlijk een goede oplossing. Maar voor de meeste bedrijven is het uitbesteden van deze administratie een veiligere en handigere oplossing. Het is veiliger omdat u ervan verzekerd bent dat er geen fouten in uw administratie ontstaan waar u later verantwoordelijk voor kunt worden gehouden en het is handiger omdat u zich over de hele administratie geen zorgen meer hoeft te maken en u zich kunt bezighouden met waar uw onderneming zich op richt.

Er is wel een tussenweg. Door middel van online boekhouden, is het mogelijk om zelf een groot deel van uw boekhouding online bij te houden in een door uw administratiedienstverlener beheerd online boekhoudingsprogramma. Zo houdt u zelf de controle over uw boekhouding, maar bent u ervan verzekerd dat er professionals met u meekijken om ervoor te zorgen dat uw boekhouding aan alle wettelijke vereisten voldoet.

Uw personeelsadministratie uitbesteden of online boekhouden? Neem eens contact op met Besseling Administratie Services uit Nieuwegein.

Over de Wet arbeidsmarkt in balans in 2020

/in , /door

Vanaf 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Het doel van deze wet is de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner te maken door onder meer oproepkrachten en payrollmedewerkers meer rechten te geven. Hierdoor wordt vast werk aantrekkelijker gemaakt. In de WAB is ook een eenvoudiger ontslagrecht vastgelegd evenals een verlaagde WW-premie in een aantal gevallen. Door vast werk minder vast te maken maar ook door flexibel werk minder flexibel te maken, hoopt het kabinet de kloof te kunnen dichten. Hoe gaan ze dat doen? Besseling Administratie Services in Nieuwegein legt het u uit.

 

Het ontslagrecht

Een ontslagaanvraag voor een vaste medewerker wordt in de WAB eenvoudiger. Moet men anno 2019 nog voldoen aan minimaal een van de acht gronden voor ontslag, in 2020 wordt de cumulatiegrond ingevoerd. Dit betekent dat ontslag voortaan ook kan plaatsvinden op basis van een optelsom van omstandigheden.

 

Transitievergoeding

In de WAB wordt ook de transitievergoeding anders berekend. Vanaf 2020 heeft iedere werknemer vanaf zijn of haar eerste werkdag recht op een vergoeding (dit was na twee jaar), ook tijdens een eventuele proeftijd. De transitievergoeding wordt wel lager, voor elk jaar dienstverband moet een derde maandsalaris worden betaald. Als je als kleine werkgever je bedrijf moet beëindigen vanwege pensioen of ziekte, dan worden eventueel uit te betalen transitievergoedingen gecompenseerd.

 

Verruiming van de ketenregeling

Flexibel werk wordt minder aantrekkelijk gemaakt door een uitbreiding van de ketenregeling. Dit houdt in dat dat een werknemer voortaan drie aaneensluitende contracten geboden mag worden over een periode van drie jaar. Dit was twee jaar.

 

Veranderingen voor oproepkrachten

Voor oproepkrachten gaan andere regels gelden. Zo is een oproepkracht alleen nog verplicht te komen werken als hij vier dagen voor aanvang van het werk wordt opgeroepen. Gaat een werk niet door terwijl de kracht wel ingepland is, moet er toch salaris betaald worden. Na twaalf maanden heeft een oproepkracht bovendien recht op een contract voor het gemiddeld aantal uur dat hij of zij in een jaar gewerkt heeft.

 

Payrollers

Payrollers krijgen een nieuwe status die vrijwel gelijk is aan eigen werknemers. Zo krijgen zij ook recht op bijvoorbeeld een dertiende maand en een prestatie-uitkering. Dit betekent dat ze een stuk duurder en dus minder aantrekkelijk worden.

 

WW-premie

De WW-premie voor vaste werknemers gaat omlaag waardoor het aantrekkelijker wordt iemand in vaste dienst te nemen.

 

Om goed voorbereid te zijn op de WAB is het verstandig het Stappenplan WAB door te werken. Uiteraard kunt u ook bij Besseling Administratie Services in Nieuwegein terecht voor een gedegen advies op maat voor uw bedrijf.

Cao-rapportage 2017

/0 Reacties/in /door

De rapportage geeft een beeld van de stand van zaken van cao-afspraken op het gebied van de contractloonontwikkeling, de onderkant van het loongebouw, doorgroei in loonschalen, afstand tot de arbeidsmarkt, normale arbeidsduur, bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, flexibele beloning, contracten voor bepaalde tijd, duurzame inzetbaarheid en bevordering van (een bredere) inzetbaarheid. Het onderzoek is gebaseerd op een steekproef van 99 cao’s. Onder deze cao’s vallen circa 4,5 miljoen werknemers (80% van alle werknemers onder een cao).
Volgens de rapportage bedroeg de gemiddelde contractloonontwikkeling in 2017 1,6%. In 2016 lag de contractloonontwikkeling een halve procentpunt hoger. De contractloonmutatie in 2017 loopt uiteen van gemiddeld 1,2% in de overheidssector, 1,7% in de marktsector tot 1,8% in de zorgsector. Het hoogst was de contractloonontwikkeling in de sector vervoer en communicatie (1,9%) en het laagst in de sectoren landbouw en visserij, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening (1,6%).

Volgens de voorlopige cijfers van 2018 is dit jaar de contractloonstijging iets hoger (1,8%). Dit cijfer is gebaseerd op 52 cao-akkoorden. Rekening houdend met de overloopeffecten uit vorige jaren komt de gemiddelde contractloonmutatie voor 2018 op jaarbasis uit op 1,9%.

Bron: Min SZW 26-06-2018

Objectieve kenmerken bepalen of sociaal plan RVU is

/0 Reacties/in /door

Een vennootschap heeft in verband met een reorganisatie, volgens het afspiegelingsbeginsel boventallige werknemers aangewezen en een ‘vrijwilligers en plaatsmakersregeling’ opgezet. Boventallige werknemers en werknemers die gebruikmaken van de plaatsmakersregeling ontvangen een beëindigingsvergoeding. De vergoeding wordt berekend op basis van de kantonrechtersformule en bedraagt maximaal de redelijkerwijs te verwachten inkomensderving tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Bij de berekening van de vergoeding wordt rekening gehouden met de uitkeringsrechten waarop een werknemer aanspraak kan maken. De vennootschap heeft de inspecteur verzocht om bij beschikking te bepalen dat de vergoeding niet wordt aangemerkt als een vergoeding uit hoofde van een regeling voor vervroegde uittreding (RVU). De inspecteur meent dat een dergelijke beschikking niet kan worden afgegeven. Bij een plaatsmakersregeling kan volgens de inspecteur niet vooraf aan de hand van objectieve criteria worden vastgesteld of het collectieve ontslag al dan niet leeftijdsafhankelijk is. Verder meent de inspecteur dat uit de feitelijke uitstroom is gebleken dat de regeling een RVU is.

De Hoge Raad geeft aan hoe men de vraag of sprake is van een regeling voor vervroegde uittreding (RVU) moet beantwoorden. Daarbij is bepalend of de uitkeringen of verstrekkingen uit de desbetreffende regeling zijn bedoeld om het inkomen van de ex-werknemer te overbruggen of aan te vullen tot zijn pensioendatum. De beweegreden van de werkgever om deze uitkeringen te verstrekken zijn niet van belang, net zomin als de reden voor de werknemer om deel te nemen aan deze regeling. Men moet evenmin rekening houden met de feitelijke uitstroom van de werknemers en de hoogte van het feitelijk overeengekomen beëindigingsvergoeding. De Hoge Raad oordeelt dat Hof Den Bosch op dit punt een steek had laten vallen. Maar uiteindelijk had het hof terecht geoordeeld dat een plaatsmakersregeling niet kwalificeerde als een RVU. De Hoge Raad verklaart daarom het cassatieberoep van de staatssecretaris van Financiën ongegrond.

Bron: HR 22-06-2018