Personeelsadministratie: uitbesteden of niet?

Voor elk bedrijf in Nederland dat werknemers heeft is het verplicht een heldere personeelsadministratie bij te houden. Dat geldt voor grote ondernemingen, maar net zo goed voor ZZP’ers die personeel inhuren. Het zelf doen van alle boekhouding, inclusief de personeelsadministratie, lijkt een interessante optie. Maar wat zijn de voordelen ervan ten opzichte van de administratie uitbesteden aan een administratief dienstverlener? Besseling Administratie Services uit Nieuwegein vertelt u er alles over in deze blog.

Wat houdt de personeelsadministratie in?

Bedrijven met personeel vervullen een belangrijke rol in de Nederlandse economie en hebben daarom een bepaalde verantwoordelijkheid naar de maatschappij toe. Dit wordt weerspiegeld in de personeelsadministratie en de regels waaraan deze moet voldoen volgens de overheid en de belastingdienst. Er moet een duidelijk personeelsdossier worden bijgehouden met een goede loonadministratie. Zaken die hierin naar voren komen zijn onder meer:

  • Het maken van loonbelastingverklaringen
  • Het berekenen van het bruto- en nettoloon van het personeel
  • Het maken van salarisstroken
  • Het invoeren van salarisschalen in uw onderneming
  • Het voeren van een personeelsplan
  • Onkostenvergoedingen voor het personeel administreren

Waar moet ik rekening mee houden?

Als u goed onderlegd bent in dergelijke administratieve taken en u heeft genoeg tijd over naast het werk voor uw onderneming om deze administratie zelf te doen, dan is dat natuurlijk een goede oplossing. Maar voor de meeste bedrijven is het uitbesteden van deze administratie een veiligere en handigere oplossing. Het is veiliger omdat u ervan verzekerd bent dat er geen fouten in uw administratie ontstaan waar u later verantwoordelijk voor kunt worden gehouden en het is handiger omdat u zich over de hele administratie geen zorgen meer hoeft te maken en u zich kunt bezighouden met waar uw onderneming zich op richt.

Er is wel een tussenweg. Door middel van online boekhouden, is het mogelijk om zelf een groot deel van uw boekhouding online bij te houden in een door uw administratiedienstverlener beheerd online boekhoudingsprogramma. Zo houdt u zelf de controle over uw boekhouding, maar bent u ervan verzekerd dat er professionals met u meekijken om ervoor te zorgen dat uw boekhouding aan alle wettelijke vereisten voldoet.

Uw personeelsadministratie uitbesteden of online boekhouden? Neem eens contact op met Besseling Administratie Services uit Nieuwegein.

Over de Wet arbeidsmarkt in balans in 2020

Vanaf 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Het doel van deze wet is de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner te maken door onder meer oproepkrachten en payrollmedewerkers meer rechten te geven. Hierdoor wordt vast werk aantrekkelijker gemaakt. In de WAB is ook een eenvoudiger ontslagrecht vastgelegd evenals een verlaagde WW-premie in een aantal gevallen. Door vast werk minder vast te maken maar ook door flexibel werk minder flexibel te maken, hoopt het kabinet de kloof te kunnen dichten. Hoe gaan ze dat doen? Besseling Administratie Services in Nieuwegein legt het u uit.

 

Het ontslagrecht

Een ontslagaanvraag voor een vaste medewerker wordt in de WAB eenvoudiger. Moet men anno 2019 nog voldoen aan minimaal een van de acht gronden voor ontslag, in 2020 wordt de cumulatiegrond ingevoerd. Dit betekent dat ontslag voortaan ook kan plaatsvinden op basis van een optelsom van omstandigheden.

 

Transitievergoeding

In de WAB wordt ook de transitievergoeding anders berekend. Vanaf 2020 heeft iedere werknemer vanaf zijn of haar eerste werkdag recht op een vergoeding (dit was na twee jaar), ook tijdens een eventuele proeftijd. De transitievergoeding wordt wel lager, voor elk jaar dienstverband moet een derde maandsalaris worden betaald. Als je als kleine werkgever je bedrijf moet beëindigen vanwege pensioen of ziekte, dan worden eventueel uit te betalen transitievergoedingen gecompenseerd.

 

Verruiming van de ketenregeling

Flexibel werk wordt minder aantrekkelijk gemaakt door een uitbreiding van de ketenregeling. Dit houdt in dat dat een werknemer voortaan drie aaneensluitende contracten geboden mag worden over een periode van drie jaar. Dit was twee jaar.

 

Veranderingen voor oproepkrachten

Voor oproepkrachten gaan andere regels gelden. Zo is een oproepkracht alleen nog verplicht te komen werken als hij vier dagen voor aanvang van het werk wordt opgeroepen. Gaat een werk niet door terwijl de kracht wel ingepland is, moet er toch salaris betaald worden. Na twaalf maanden heeft een oproepkracht bovendien recht op een contract voor het gemiddeld aantal uur dat hij of zij in een jaar gewerkt heeft.

 

Payrollers

Payrollers krijgen een nieuwe status die vrijwel gelijk is aan eigen werknemers. Zo krijgen zij ook recht op bijvoorbeeld een dertiende maand en een prestatie-uitkering. Dit betekent dat ze een stuk duurder en dus minder aantrekkelijk worden.

 

WW-premie

De WW-premie voor vaste werknemers gaat omlaag waardoor het aantrekkelijker wordt iemand in vaste dienst te nemen.

 

Om goed voorbereid te zijn op de WAB is het verstandig het Stappenplan WAB door te werken. Uiteraard kunt u ook bij Besseling Administratie Services in Nieuwegein terecht voor een gedegen advies op maat voor uw bedrijf.

Cao-rapportage 2017

De rapportage geeft een beeld van de stand van zaken van cao-afspraken op het gebied van de contractloonontwikkeling, de onderkant van het loongebouw, doorgroei in loonschalen, afstand tot de arbeidsmarkt, normale arbeidsduur, bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, flexibele beloning, contracten voor bepaalde tijd, duurzame inzetbaarheid en bevordering van (een bredere) inzetbaarheid. Het onderzoek is gebaseerd op een steekproef van 99 cao’s. Onder deze cao’s vallen circa 4,5 miljoen werknemers (80% van alle werknemers onder een cao).
Volgens de rapportage bedroeg de gemiddelde contractloonontwikkeling in 2017 1,6%. In 2016 lag de contractloonontwikkeling een halve procentpunt hoger. De contractloonmutatie in 2017 loopt uiteen van gemiddeld 1,2% in de overheidssector, 1,7% in de marktsector tot 1,8% in de zorgsector. Het hoogst was de contractloonontwikkeling in de sector vervoer en communicatie (1,9%) en het laagst in de sectoren landbouw en visserij, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening (1,6%).

Volgens de voorlopige cijfers van 2018 is dit jaar de contractloonstijging iets hoger (1,8%). Dit cijfer is gebaseerd op 52 cao-akkoorden. Rekening houdend met de overloopeffecten uit vorige jaren komt de gemiddelde contractloonmutatie voor 2018 op jaarbasis uit op 1,9%.

Bron: Min SZW 26-06-2018

Objectieve kenmerken bepalen of sociaal plan RVU is

Een vennootschap heeft in verband met een reorganisatie, volgens het afspiegelingsbeginsel boventallige werknemers aangewezen en een ‘vrijwilligers en plaatsmakersregeling’ opgezet. Boventallige werknemers en werknemers die gebruikmaken van de plaatsmakersregeling ontvangen een beëindigingsvergoeding. De vergoeding wordt berekend op basis van de kantonrechtersformule en bedraagt maximaal de redelijkerwijs te verwachten inkomensderving tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Bij de berekening van de vergoeding wordt rekening gehouden met de uitkeringsrechten waarop een werknemer aanspraak kan maken. De vennootschap heeft de inspecteur verzocht om bij beschikking te bepalen dat de vergoeding niet wordt aangemerkt als een vergoeding uit hoofde van een regeling voor vervroegde uittreding (RVU). De inspecteur meent dat een dergelijke beschikking niet kan worden afgegeven. Bij een plaatsmakersregeling kan volgens de inspecteur niet vooraf aan de hand van objectieve criteria worden vastgesteld of het collectieve ontslag al dan niet leeftijdsafhankelijk is. Verder meent de inspecteur dat uit de feitelijke uitstroom is gebleken dat de regeling een RVU is.

De Hoge Raad geeft aan hoe men de vraag of sprake is van een regeling voor vervroegde uittreding (RVU) moet beantwoorden. Daarbij is bepalend of de uitkeringen of verstrekkingen uit de desbetreffende regeling zijn bedoeld om het inkomen van de ex-werknemer te overbruggen of aan te vullen tot zijn pensioendatum. De beweegreden van de werkgever om deze uitkeringen te verstrekken zijn niet van belang, net zomin als de reden voor de werknemer om deel te nemen aan deze regeling. Men moet evenmin rekening houden met de feitelijke uitstroom van de werknemers en de hoogte van het feitelijk overeengekomen beëindigingsvergoeding. De Hoge Raad oordeelt dat Hof Den Bosch op dit punt een steek had laten vallen. Maar uiteindelijk had het hof terecht geoordeeld dat een plaatsmakersregeling niet kwalificeerde als een RVU. De Hoge Raad verklaart daarom het cassatieberoep van de staatssecretaris van Financiën ongegrond.

Bron: HR 22-06-2018